Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение за нарушение корпоративной этики». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Неэтичные поступки, даже если требование о соблюдении этических норм закреплено в локальных документах компании, не должны являться дисциплинарным проступком, за которые предусматривается дисциплинарное взыскание. Это связано с тем, что напрямую с выполнение трудовой функции данные нарушения никак не связаны.
Нагрубил коллеге – получи выговор
Для начала чуть подробнее расскажем о сути спора. Ф. работал начальником департамента. В ноябре 2017 года он обратился в кадровую службу с требованием предоставить отпуск без сохранения заработной платы на пять часов, но сотрудница отдела пояснила, что предоставление такого отпуска – право, а не обязанность работодателя и необходимо дождаться его решения, ознакомиться с изданным приказом и только затем уходить с работы. В ответ Ф. стал кричать на сотрудницу, устно принижая ее профессиональные качества. Это и послужило поводом для служебного расследования, по итогам которого Ф. объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины. И от дачи объяснений, и от ознакомления с приказом о выговоре Ф. отказался и обратился в суд с иском о признании наказания незаконным и взыскании с работодателя компенсации морального вреда. Однако Московский городскойсуд (Апелляционное определение от 16.07.2018 по делу № 33-31179/2018) отказал в иске, заняв сторону работодателя, поскольку:
-
грубое обращение с коллегой отнесено к нарушению дисциплины труда;
-
факт нарушения доказан работодателем;
-
на момент совершения проступка работник еще не оформил «больничный».
Как правильно ввести в компании кодекс корпоративной этики?
Этичное поведение и опрятный внешний вид обычно в любой компании воспринимаются как само собой разумеющееся. Однако конфликты, затрагивающие сферу этики, все же случаются. И всегда у их участников возникает вопрос, как аргументировать свою точку зрения.
Из вышеупомянутого письма Роструда следует, что если работодатель принял кодекс корпоративной этики в форме локального нормативного акта, который регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является обязательным для исполнения работниками. Поэтому работодателю рекомендуется особое внимание уделить оформлению и порядку принятия такого кодекса. От соблюдения им формальных требований будет зависеть обязанность работников следовать правилам, которые в кодексе зафиксированы. Эти требования мы сейчас и обсудим подробнее.
Введение в действие кодекса корпоративной этики должно соответствовать порядку принятия любого ЛНА организации. Работодатель принимает ЛНА в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями (ст. 8 ТК РФ).
Трудовое законодательство не содержит перечень обязательных и второстепенных ЛНА. Обязательные ЛНА определяются исходя из наличия ответственности за их отсутствие. Например, к таким ЛНА относятся правила внутреннего трудового распорядка, политика об оплате труда и премировании, политика о персональных данных и т.д. Кодекс корпоративной этики к обязательным ЛНА не относится. Потому во многих компаниях такого документа нет. Чаще его принимают крупные российские компании. И обычно он есть в компаниях с иностранным участием, так как для многих стран Запада кодекс корпоративной этики является обязательным актом, на котором строятся взаимоотношения работников организации.
Если в компании решено ввести в действие кодекс корпоративной этики, необходимо соблюсти порядок его принятия.
- Разработка локального нормативного акта.
- Согласование ЛНА с представительным органом (это необходимо в случаях, указанных в ст. 8 ТК РФ).
- Введение в действие ЛНА на основании приказа уполномоченного лица.
- Ознакомление с документом работников.
Важно: ни один ЛНА в компании не может ухудшать положение работников, предусмотренное законодательством. В противном случае документ будет неприменим.
Если такой ЛНА принят не был, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение правил корпоративной этики будет нельзя.
Какие положения можно включить в кодекс корпоративной этики?
Работодатель включает в кодекс те положения, которые важны и применимы внутри компании. В них устанавливаются запреты, права и обязанности сотрудников.
Положения о запрете дискриминации.
- Общий запрет дискриминации по признакам пола, национальности, расы, политических и религиозных взглядов, сексуальной ориентации и прочим характеристикам, не связанным с профессиональными качествами человека и выполнением им должностных обязанностей.
- Запрет на использование дискриминационных, оскорбительных, непристойных, вульгарных, грубых, жестоких и агрессивных выражений.
- Запрет на применение психологического давления и домогательства.
Положения, регулирующие коммуникацию в компании.
Кодекс может регулировать общение между рядовыми сотрудниками и их взаимоотношения с руководством.
- Права сотрудников высказывать свою точку зрения, открыто говорить о проблемах в компании и предлагать способы их решения.
- Обязанность придерживаться уважительной и доброжелательной манеры общения с коллегами.
- Запрет на предвзятое, оскорбительное и непристойное поведение, предубеждения в отношении сотрудников и руководства.
Положения, регулирующие коммуникацию с клиентами.
Эти положения могут касаться взаимодействия сотрудников не только с клиентами, но и с другими людьми, связанными с деятельностью компании.
- Обязанность предоставлять полную и достоверную информацию о деятельности компании.
- Обязанности своевременно реагировать на запросы клиентов, исполнять данные им обещания и нести персональную ответственность за результаты своей работы.
- Запрет предоставлять гарантии выполнения работы, которая не может быть выполнена.
- Запрет на введение клиентов в заблуждение о деятельности компании и компетенции работника.
Положения о дресс-коде.
Эти положения не всегда включаются в кодекс корпоративной этики. Обычно делают это работодатели, которые считают такие правила неотъемлемой частью корпоративной культуры. Они прописывают в кодексе общие формулировки об опрятном виде сотрудника. Нередко детализируют: чистая одежда и обувь, аккуратная прическа, минимум украшений и косметики. Могут предусмотреть требования к цветовой гамме и стилю одежды (official, office casual, casual, casual friday).
Положения о родственниках и друзьях.
Судейская этика: понятие и санкции за нарушение
В качестве исходного пункта исследования проблем судейской этики можно уверенно принять знаменитый афоризм А.Ф.
Кони: «Постановка звания судьи, пределы свободы его самодеятельности, обязательные правила его действий и нравственные требования, предъявляемые к нему, дают ясную картину состояния… правосудия в известное время и в известном месте. Отношение общественного мнения к судьям рисует, в общих чертах, и характер производимого ими суда»[1].
Требования к нравственным качествам судьи, диапазон нарушений, которые могут квалифицироваться в качестве моральных, реакция государства на девиантное поведение, отклоняющееся от этих стандартов, постоянное и повсеместное укрепление этических начал в системе принципов профессиональной деятельности судей в современных условиях позволяют составить общее впечатление о «внутреннем облике», сущностных характеристиках конкретной судебной системы (социально-политический аспект).
Исследование нюансов судейской этики сопряжено с вопросами общетеоретического и даже философского порядка.
Может ли квалифицироваться в качестве правонарушения акт (действие, бездействие, решение), который по своей природе является не правовым, а этическим (моральным, нравственным)? Допустимо ли в этой связи привлечение к юридической (дисциплинарной) ответственности за неюридические, по сути, нарушения? Двойная (моральная и юридическая) ответственность[2] вряд ли может считаться соответствующей принципам справедливости и соразмерности наказания (юридический аспект).
Согласно пп. 2 п. 1 ст.
28 Конституционного закона «О судебной системе и статусе судей Республики Казахстан» (далее – Конституционный закон) на судью возлагаются обязанности двух типов: (1) конституционный долг по надлежащему отправлению правосудия и (2) необходимость следовать во внеслужебных отношениях требованиям судейской этики. За совершение порочащего проступка, противоречащего судейской этике, судья может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (пп. 2 ч. 3 п. 1 ст. 39 Конституционного закона).
Юридической формулой, объединяющей различные элементы должного в поведении судьи, выступает общее требование «избегать всего, что могло бы опорочить авторитет, достоинство судьи или вызвать сомнения в его честности, справедливости, объективности и беспристрастности», прописанное в отмеченной выше конституционной норме (пп. 2 п. 1 ст. 28).
В связи с разграничением обязательных для судьи предписаний на юридические и этические в специальной литературе предлагается различать два базовых понятия: «судебные обязанности» (обязанности судьи по осуществлению правосудия, закрепленные в конституционных и сугубо процессуальных нормах) и «судейские обязанности» (обязанности судьи за рамками процесса, в том числе в повседневной жизни). Развитие этой дискуссии привело к предложениям о разделении судейской (С.А. Пашин, И. Иванцов и др.) и судебной (Г.Ф. Гроский, А.Ф. Закомлистов, Д.П. Котов и др.) этики. По мнению М.И. Клеандрова, понятие «судейская этика» – общее, родовое, а «судебная этика» – видовое[3].
Стремление законодателя регламентировать не только профессиональную, но и частную жизнь судьи нельзя считать самобытным нюансом (apies iures) казахстанского права. Это положение известно многим иностранным юридическим системам, в том числе правопорядкам экономически более развитых стран.
Что особенно важно, это общая глобальная тенденция. Механизмы, предусматривающие всестороннюю регламентацию статуса судьи в профессиональной, социальной и личной жизни, реципируются национальными доктринами из международного законодательства и международной правоприменительной практики.
Увольнение за несоответствие корпоративной культуре
Фактически, грамотно внедренная корпоративная культурапозволяет не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании.
Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, лишь небольшое количество отечественных предприятий занимается этим вопросом вплотную.
Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10-15 % российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты.
Понятие «корпоративная культура», ответственность за ее нарушение не закреплены на законодательном уровне, поэтому при решении вопросов, связанных с нарушением сотрудниками правил корпоративного поведения, руководствоваться приходиться общими нормами права и решениями судов.
Вправе ли работодатель уволить за несоответствие корпоративной культуре — нарушение дресс-кода или высказывание мнения, отличающегося от общепринятого в данной компании? Так, руководство МГИМО собиралось расторгнуть трудовой договор с профессором Зубовым, опубликовавшим в марте 2014 статью, в которой он провел параллель между воссоединением Крыма с Россией и действиями фашистской Германии по захвату территории Австрии. Публикация данной статьи была воспринята руководством института как нарушение корпоративной этики, однако, под давлением общественности, увольнение произведено не было.
Трудовой кодекс РФ не содержит статьи «увольнение за несоответствие корпоративной культуре». На практике неугодные сотрудники увольняются путем подачи заявления об увольнении, сделанном в добровольно-принудительном порядке. Однако такие увольнения легко оспорить.
Деловое общение подразумевает принципы и нормы делового этикета, направленные на достижение взаимовыгодных результатов. Независимо от должности и функций сотрудника, он должен уметь ясно излагать и аргументировать собственные мысли, анализировать мышление партнёра, формировать критическое отношение к соответствующим мнениям и предложениям.
Как показывают примеры делового общения, обязательным условием является вести беседу и корректировать её процесс, умение слушать собеседника, убеждать и оказывать положительное влияние, создавать благоприятную атмосферу, способствующую продуктивной деятельности и устранению конфликтных ситуаций, сохраняя нормы профессиональной этики.
Информация в виде докладной предназначается для вышестоящего руководства с целью доведения её до его сведения и применения соответствующих мер. Отличие служебной от докладной записки заключается в том, что последняя имеет юридическую силу.
Любое лицо, присутствовавшее при некорректном поведении сотрудника, имеет право оформить докладную на него. Кроме докладной, допустимо зафиксировать факты подобного нарушения относительно других работников и деловых партнёров.
Служебная докладная о некорректном поведении обязательно включает следующие пункты:
- указание виновника некорректного поведения;
- имя пострадавшей стороны;
- имена присутствовавших во время инцидента;
- другие обстоятельства происшествия.
Функции докладной:
- решение проблем административного или производственного характера;
- предложения с целью рационализации и улучшения производства;
- сообщение руководству о несогласии с решением вышестоящих;
- прояснение обстоятельств, возникших в ходе конфликта с сотрудниками или непосредственным руководителем;
- отчёты о процессе выполнения работ;
- жалобы при невыполнении подчинёнными трудовых обязанностей;
- расследование относительно неправомерного делегирования обязанностей;
- донесение информации о дисциплинарных нарушениях;
- донесение информации о нестандартных происшествиях, результатом которых могли стать материальные убытки или причинение физического вреда;
- положительный характер событий, требующих внимания руководства.
Какое поведение считается неэтичным
Неэтичное поведение – понятие размытое, оно включает в себя нарушение как правовых, так и общепринятых моральных норм. Если поведение одного из сотрудников или руководителя прямо, или косвенно оказывает негативное воздействие на психологический микроклимат коллектива, или задевает их моральные ценности отдельных членов компании – такое поведение может считаться неэтичным.
Неэтичное поведение включает в себя:
- Недопустимо грубые высказывания или жесты в адрес коллег или руководства;
- Преследования лица или круга лиц по религиозным, расовым и другим отличиям;
- Измывательства, глумление или оскорбляющие реплики;
- Проявление агрессии и несдержанности;
- Пренебрежение субординацией.
Важно. Если факт оскорбления со стороны коллеги был доказан, обидчик обязан возместить компенсацию за моральный ущерб в размере от 1 тысячи до 3 тысяч рублей. Если оскорбление было со стороны вышестоящего руководства или должностного лица – сумма компенсации, назначенной судом, может составлять от 10 до 30 тысяч рублей.
Судебное наказание в виде штрафа может быть принято не только в случае устного оскорбления, оскорбительными могут считаться комментарии в социальных сетях, или получение оскорбительных сообщений на личную электронную почту.
За что увольняют работодатели
Но вначале – взгляд на проблему со стороны работодателей. Специалисты аналитического отдела компании Falcongaze проводят ежегодное исследование причин увольнения сотрудников. По итогам 2012 года безусловным лидером стало нецелевое использование рабочего времени и Интернета. По этой причине было уволено 34% сотрудников.
Чаще всего на этом «грехе» попадались сотрудники туристических компаний, банков, а также организаций, занимающихся информационными технологиями. Работники туркомпаний оказались самыми заядлыми посетителями соцсетей. В большинстве банков доступ к ним заблокирован, поэтому сотрудники кредитных учреждений компенсировали потерю за счёт интернет-таблоидов и прочих развлекательных сайтов. А вот с работниками IT-компаний всё гораздо сложнее: они поплатились за то, что работали. Но – на другого заказчика. Проще говоря, «халтурили» не отходя от основного места работы.
Вторая по популярности причина увольнений – обсуждение руководства и политики компании (19%). Чаще всего она называлась в компаниях, занимающихся розничной торговлей, и на крупных производственных предприятиях.
В 13% случаев поводом для увольнения стал поиск новой работы. Чаще всего эта причина называлась в компаниях, связанных с торговлей и телекоммуникациями.
Нарушение распорядка и внутренних правил компании, как ни странно, оказались не слишком популярной причиной для увольнения сотрудников – всего 8% случаев. Чаще всего за подобные провинности увольняли в сфере обслуживания, банковском секторе, а также в компаниях, оказывающих страховые услуги.
Помимо этого, наиболее частыми причинами расставания с работниками стали: взяточничество (11%), халатное обращение с конфиденциальными данными (10%) и торговля секретами компании (5%). Удивительно, но варианты «некомпетентность сотрудника» и «оптимизация предприятия» даже не вошли в «топ-7».
Столичная оптимизация, региональный произвол
А теперь сосредоточимся на результатах нашего опроса. Несколько слов о том, как распределились голоса в зависимости от региона проживания. Как выяснилось, в Москве и области чаще, чем где бы то ни было, происходит оптимизация предприятий. Эту причину для увольнения сотрудников в качестве наиболее частой назвали 11,1% опрошенных, что на треть больше, чем в Санкт-Петербурге и Ленинградской области, и на 1,4 п.п. больше, чем в провинции.
На произвол начальства жалуются по всей стране одинаково, но в столице чуть меньше. А вот обнаруженный поиск новой работы чаще карается увольнением в регионах: 14,6% против 11,1% в Москве и 11,9% в Санкт-Петербурге. Чуть чаще, чем в обеих столицах, в провинции указывают на дверь работникам, уличённым в некомпетентности и разгильдяйстве (12,2% против 10,6% в столице и 11,1% в городе на Неве). А вот за нарушение корпоративной этики чаще увольняют в Санкт-Петербурге (7,4%). Впрочем, Москва отстаёт всего на 0,3 п.п. А вот отставание регионов уже солиднее – 2,2 п.п.
Несоблюдение субординации на работе: в чем состоит и как защититься
Иначе подобные шаги управленца могут оскорбить.
Исключениями служат те ситуации, когда руководитель действительно является самодуром и договориться с ним не удается ни при каких обстоятельствах.
- Отсутствие оскорблений – основа, при которой любые споры между сторонами будут решаться в максимально корректной форме. если речь идет об оскорблениях по политическим, половым или иным признакам, то уже может идти речь о дискриминации.
При этом начальнику следует понимать, что изначально правила взаимоотношений и их тон задается им самим.
А вот между начальниками или партнерами субординация строится не только на вышеперечисленных принципах, но и на следующих правилах:
- Корректное отношение требует вежливого отношения в любой плоскости, даже между начальствами разных уровней.
- Отсутствие субъективизма, то есть личные воззрения на предмет спора не имеют отношения к деловому миру. Здесь нужно опираться на факты.
Что понимают под некорректным поведением
На основании того, что понятие некорректного поведения, а также нормы воздействий и наказаний за него не предусмотрены в основных законодательных актах, для того чтобы было возможным характеризовать, расценить поведение как некорректное, а также применить меры за это, необходимо заранее обозначить, что для конкретной организации является нетактичным, недопустимым поведением и внести вышеуказанные понятия в нормативные, внутренние документы.
Например, прописать данное понятие, ответственность за него в трудовом договоре с работником либо в перечне-разъяснении по внутренним правилам трудового распорядка и поведения в коллективе.
Учитывая менталитет и образованность общества, за основу подобного поведения можно взять:
- обидные высказывания относительно сослуживцев, партнеров и клиентов компании;
- применение ненормативной лексики, адресованной в чью-либо сторону или просто в разговорной речи;
- назойливое и грубое поведение;
- неподобающие жесты в адрес сослуживцев, партнеров и клиентов организации;
- невыполнение или явное игнорирование поручений и указаний вышестоящего руководства;
- неправомерное сокращение или же увеличение рабочего дня структурным руководителем, без согласования с начальством и переделкой штатного рабочего расписания;
- отмена обеденного перерыва или же запрет на отлучение с рабочего места по необходимости и т.д.
Первым шагом в борьбе с таким сотрудником может быть написание докладной записки, т.к. без письменного составления данного документа доказать ненадлежащее поведение и выявить основы такового, а также разобраться в ситуации с последующими выводами практически невозможно.
ЧАСТО ЗАДАВАЕМЫЕ ВОПРОСЫ И ОТВЕТЫ НА НИХ
Вопрос №1: Находясь на рабочем месте, меня оскорбил другой сотрудник. Какие меры может предпринять работодатель?
Ответ: Работодатель может помочь в разрешении конфликта или же призвать виновного сотрудника к публичному извинению. Наказание в виде штрафа может применяться только в судебной практике. Суммы таких штрафов при оскорблении находится в пределах от одной – пяти тысяч рублей для простых граждан, и от десяти до пятидесяти тысяч для людей, занимающих некую должность.
Вопрос №2: Каковы сроки хранения докладных записок?
Ответ: Хранение служебных, объяснительных и докладных записок должно осуществляться постоянно, поскольку они являются управленческими архивными документами. Это утверждено приказом Минкультуры России от 25.08.2010 года №558.
Выговор за нарушение корпоративной культуры
Одним из видов дисциплинарного взыскания относится выговор. Применять их работодатель вправе в тех случаях, когда работник совершил дисциплинарный проступок. Под дисциплинарным проступком (192 ТК РФ) понимают неисполнение (ненадлежащее исполнение) сотрудником трудовых обязанностей, возложенных от него. До того, как применить к работнику один из видов дисциплинарного взыскания, с него необходимо потребовать объяснений о допущенном нарушении.
Но возможно ли применение дисциплинарного взыскания к работнику за нарушение им корпоративной культуры, например, если он явился на работу не по дресс-коду? В этом случае подобное нарушение не имеет отношение к возложенным на работника трудовым обязанностям (если конечно, одежда сотрудника никак не влияет на качество работы и не влияет на производственные процессы). Поэтому дисциплинарное взыскание к нему в данном случае применяться не должно.
Однако, если работник ознакомился с Положением о корпоративной культуре под роспись, то он обязан его соблюдать. А значит и наказание за нарушение данного получения работник может понести. Но данное наказание дисциплинарным взысканием быть не может. В Положении о премировании, к примеру, может предусматриваться уменьшение или лишение работников премии в случае нарушении ими требований корпоративной культуры. Помимо этого, возможно и моральное воздействие на нарушителя: объяснить ему его неправильное поведение, убедить в необходимости соблюдения правил, а также разъяснения важности смысла этих правил.
Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры
Несоответствие как повод для увольнения.
Соответственно, важнейшим признаком правового поведения является наступление юридических последствий: правовая гарантированность правомерного поведения и возможность привлечения к юридической ответственности за поведение противоправное.
Если Кодекс или Положение введены на предприятии в качестве локальных документов, с обязательным ознакомлением с их пунктами под роспись, тогда работник, подписавший данный документ обязан соблюдать все перечисленные в нем требования. При этом важно постоянно стимулировать работников на соблюдение построенных правил и принципов посредством корпоративов, поощрений и дополнительного обучения.
В рамках официально-делового стиля допускается для мужчин: деловой костюм классического покроя и расцветки в сочетании с рубашкой и галстуком.
Увольнять сотрудника, который приносил пользу предприятию и помог достичь определенного уровня, всегда тяжело. Но для блага предприятия к этому надо подходить как к подрезке дерева или обрезке виноградника. Без сожаления обрезать лишние ветки. Лишние ветки будут забирать питательные вещества и только отрицательно влиять на урожай.
Каждая должность требует от работника наличия определённых квалификационных знаний. Сотрудник, который её занимает, должен соответствовать ей по уровню знаний и по опыту работы.
Никола ответила, что ей тяжело будет целый день провести в таких туфлях. Но менеджер потребовал, чтобы она сходила в магазин и купила новые туфли. Никола отказалась, и ее попросили покинуть офис. В российских офисах крупных международных компаний уверяют, что за внешним видом подчиненных следят без лишнего рвения.
Каждая должность требует от работника наличия определённых квалификационных знаний. Сотрудник, который её занимает, должен соответствовать ей по уровню знаний и по опыту работы.