Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Пишем положение о подборе персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Во втором разделе описывается порядок подачи заявки на подбор. Настоятельно рекомендуется тщательно продумать форму заявки и во избежание спорных вопросов подбор осуществлять исключительно на основании заявки (напр. см. Приложение 1). Сроком принятие вакансии в работу, можно считать срок подачи заявки. Также в данном пункте стоит отметить порядок подачи заявки в предпраздничные дни, и порядок отмены заявки как со стороны лица подающего, так и со стороны сотрудника осуществляющего подбор.
Положение об организации подбора персонала. Образец 2021 года.
В заявке на подбор указываются: должность на которую осуществляется подбор, требования предъявляемые к профессиональным и личностным компетенциям, а также уровень оплаты труда. Фактически это описание вакансии аналогично той, что менеджеры по подбору размещают на сайте.
Заявка является двусторонним гарантийным документом. Для руководителя подающего заявку – документ, в котором фиксируется требования к кандидату и дата подачи заявки, что немаловажно при срочности выполнения. Для менеджера по подбору персонала — критерий по которому осуществляется подбор, а так же гарантия, что требования к кандидату не будут изменяться в зависимости от настроения Заказчика. Стоит обратить внимание, что заявка должна быть подписана руководителем подразделения, в которое будет осуществляться подбор, если у него есть вышестоящее руководство, следует так же заверить заявку у него. Причина такой бюрократизации проста: очень часто заявка на подбор приносит линейный менеджер, не поставив в известность своего вышестоящего руководителя, а когда подбор осуществлен, выясняется, что человек не нужен. Часто также возникает ситуация, когда долго и неэффективное осуществляется подбор на вакансию, а когда начинается анализ проблемы не закрытия заявки, выясняется, что руководитель хочет совсем другого кандидата, нежели написано в заявке, и заявку вообще не он писал.
После описание сроков и порядка подачи заявки в работу дается описание процедуры подбора персонала. Описывается комплекс процедур отбора кандидатов на вакантное место структурного подразделения.
Например:
- отбор резюме по формальным требованиям;
- первичное собеседование по телефону;
- приглашение на собеседование;
- заполнение анкеты кандидата (в случае отсутствия развернутой формы резюме);
- собеседование (проведение оценки в целях выявления соответствия кандидата предполагаемой должности, получение информации о профессиональных, личностных качествах, мотивах и целях кандидата);
- организация собеседования с Заказчиком;
- сбор информации о кандидате (проверка указанных кандидатом данных, проверка рекомендаций, в особых случаях рекомендации проверяются службой безопасности Компании);
- решение о принятии в должность;
- введение в должность.
Здесь же рекомендуется четко прописать порядок работы с кандидатами: порядок назначения на собеседование, количество предоставляемых финальных кандидатов (например: было предоставлено 6 финальных кандидатов удовлетворяющих требованиям заявки и ни один не был выбран — заявка подлежит пересмотру), сроки предоставления обратной связи от заказчика после рассмотрения резюме (кандидатов), порядок принятия решения о приеме на работу или отказе.
Пишем положение о подборе персонала
Оценка кандидатов – ваша дополнительная гарантия того, что вы подойдете друг другу. С ее помощью HR-специалист:
- Узнает как можно больше информации о кандидате, которую можно добавить в базу и сохранить на будущее в случае, если кандидат не подойдет на требуемую вакансию
- Грамотно выстроит коммуникацию с кандидатом, покажет интерес со стороны компании, что всегда служит плюсом при дальнейшем общении и преимуществом при выборе между несколькими джоб-офферами со стороны потенциального сотрудника
- Отсеет кандидатов, которые не подходят компании по профессиональным компетенциям
- Заинтересует кандидата уже имеющимися кейсами компании и сразу вовлечет в поиск решений, которые в дальнейшем можно использовать в работе в случае успешного найма
- Обезопасит компанию от потенциально не подходящих ее ценностям личностей – например, токсичных кандидатов, которые проявляют признаки подобного общения еще в процессе рекрутинга
Если вы хотели бы учесть все предыдущие пункты, а также просто познакомиться с кандидатом, уделить ему время и быть на одной «волне» при личном общении, вам требуется пре-скрининг.
Методов пре-скрининга существует несколько, их можно использовать как последовательно, циклами оценки кандидатов в случае, если вы всерьез интересуетесь определенным человеком и намерены провести полномасштабную оценку, так и для конкретных целей.
Публикуем 25 вариантов оценки персонала при найме – они помогут вам при желании провести пре-скрининг «от и до».
5. Вопросы в описании вакансии
Скрининг можно планировать уже на этапе составления описания вакансии. Пропишите несколько общих стандартизированных вопросов в конце, чтобы кандидаты могли отправлять вам резюме уже с ответами.
Помните, что вопросов не должно быть больше 5-и, советуем также спрашивать у кандидатов на этом этапе что-нибудь, касающееся возможностей релокейта, пожеланий по рабочей обстановке, графику, обязанностям, зарплатным ожиданиям и т.д.
6. Сопроводительное письмо
Резюме кандидата может многое рассказать вам о его навыках, опыте и др. Но, если вы хотите узнать больше, попросите прислать сопроводительное письмо как часть процесса подачи заявки. Укажите, что в сопроводительном письме должны быть, например:
- Мнение кандидата о компании и вакансии, обязанностях, указанных в описании должности, свое видение этой работы
- Сильные стороны кандидата, которые можно применить на данной позиции
- Топ-3 идей, которые он хотел бы воплотить в жизнь на этой позиции
Помните, что вы можете просить у кандидата письмо не более чем на 1-2 страницы текста, и ориентироваться больше не на подробно расписанные преимущества, а на широту мысли, наличие идей, желание добиваться результатов с командой. Если вас интересует творческая сторона кандидата, сопроводительное письмо станет отличным материалом для изучения стиля.
9. Структурированное интервью
Это именно тот метод интервьюирования, который мы называем стандартным собеседованием. Вы встречаетесь с кандидатом напрямую, оффлайн или по видеосвязи, и более детально проходитесь по вакансии и его навыкам. Что важно уточнить при структурированном интервью:
- Хард-скиллы и софт-скиллы кандидата
- Его навыки, полученные на предыдущих местах работы: как применялись, каковы были результаты
- Ожидания от работы в команде: с какими бы людьми хотел поработать, что важно в командной работе, хочет ли уделять время индивидуальной работе над личными проектами
- Еще раз проговорить зарплатные ожидания
Структурированное интервью назвали не просто так: у этого метода должна быть четкая структура и план вопросов, по которому вы выслушаете кандидата и сможете проставить ему предварительные оценки по результату собеседования.
Лайфхак: выберите шкалу, если у вас нет интегрированной возможности ставить кандидату оценки. Отметьте, сколько баллов набрал кандидат по разным показателям. Систему оценивания применяют и на следующем этапе / методе.
10. Панельное интервью
Этот метод оценки персонала при найме рационально проводить после первой встречи, если кандидат и компания подходят друг другу, и требуется финальная оценка несколькими сотрудниками.
Для панельного собеседования заранее выбираются коллеги, которые будут непосредственно взаимодействовать с новичком: руководитель отдела, руководитель направления, будущий напарник и т.д. Формат такого интервью – короткие уточняющие вопросы по хард-скиллам, которые нужно уточнить перед принятием решения. Попросите коллег по команде найма подготовить их заранее.
После панельного собеседования команда найма также выставляет кандидату оценки, а HR-менеджер или HRM-система автоматически суммируют баллы.
11. Видео-интервью
Такой метод применяется в сферах, где требуется видеть, как человек ведет себя на камеру, либо для дополнительного стресс-фактора. Кандидату высылаются вопросы и просьба снять ответ на них в видеоформате. Он отправляет видео менеджеру, команда по найму смотрит результат и принимает решение.
Лайфхак: не забудьте указать требования к видео. Ничего сложного: HD-разрешение, дневной свет, чистый звук без посторонних шумов и однотонная одежда обычно решают любую ситуацию.
19. Слепой скрининг
Слепой скрининг или отбор вслепую – это метод, используемый компаниями для выбора кандидатов с минимальной предвзятостью. Как проводится отбор вслепую:
- из резюме удаляются данные о поле, возрасте и происхождении кандидата
- удаляется фото и другие личные данные
- каждому резюме или тестовому заданию присваивается уникальный идентификатор в рандомном порядке
- группа найма фокусируется только на навыках кандидата, чтобы оценить, подходят ли они для данной должности
- специалисты приступают к оценке каждой заявки, используя заранее установленные критерии
Чтобы объективно подготовить резюме, пре-тесты или тестовые задания кандидатов, HR-менеджер обязан исключить себя из группы оценивающих и убедиться, что никто из команды найма не знает, кому принадлежат идентификаторы работ.
20. Кейс-стади
Метод кейс-стади может применяться как онлайн, так и офлайн, на одном из этапов интервью. Кандидату дается реальный кейс компании или выдуманный на основе предыдущего опыта пример.
Задача этого метода – оценить, насколько быстро кандидат сможет сориентироваться и предложить решение проблемы. Иногда кейс-стади применяют, чтобы создать симуляцию брейншторминга и проверить, может ли кандидат генерировать качественные идеи и предлагать альтернативы.
21. Геймификация
Методы оценки персонала на этапе рекрутинга не обязательно должны быть серьезными и формальными. Можете использовать элементы геймификации или даже эдутейнмента, если выбрано несколько кандидатов, и предстоит познакомить их с компанией.
Лайфхак: потратьте время и запишите для ваших кандидатов видеогайд по этапам рекрутинга. Видео удобно крепить к назначению встреч, чтобы кандидат успел их посмотреть и вдохновиться корпоративной атмосферой. В качестве альтернативного варианта геймификации предложите поискать спрятанный на сайте бонус для кандидатов на внимательность. Пока они будут искать информацию, успеют прочесть о работе компании.
22. Групповое интервью
Один из стрессовых методов оценки кандидатов, когда интервью назначается одновременно нескольким кандидатам, и они должны продемонстрировать свои навыки коммуникации, самопрезентации и решения проблем, находясь в одной комнате с другими претендентами.
23. Симуляция работы
Предложите кандидату выйти на один день на работу. Пригласите его на реальное собрание, но предварительно попросите коллег уделить внимание новичку и попробовать вовлечь его в продуктивное обсуждение. Понятно, что первый блин комом – но вдруг в процессе симуляции обсуждения вы увидите, что человек на 100% подходит вам по духу?
24. Хакатон
Один из самых затратных методов оценки кандидатов, но и самый стоящий. Если вы – представитель крупной компании, готовой вкладываться в проекты и не жалеть на экспериментах, предложите провести хакатон проектов – совместный одно- или двухдневный практикум, на котором кандидаты смогут разработать, собрать воедино и презентовать проекты по заданной теме. Лучшим из лучших предложите грант и работу, остальным – возможность представить свою идею, которая будет рассмотрена жюри. Кто знает, может быть, именно ее реализует компания в будущем?
25. Оплачиваемый пробный проект
Разумно применять этот метод, если сомневаетесь не вы, а кандидат. Видите, что человек подходит вам по всем параметрам, но не вполне уверен, стоит ли выбирать вас? Предложите ему индивидуальный проект, за реализацию которого он получит вознаграждение. В процессе работы вовлекайте новичка в коллектив, знакомьте с компанией и показывайте свои преимущества.
Надо сказать, что эти преимущества довольно серьезные. Их игнорирование сыграет не на руку хозяйствующему субъекту. Итак, какие же “преференции” получает организация, внедрившая регламент подбора персонала? В их числе следующие:
- обеспечение более эффективного управления кадровой стратегией;
- возможность дополнительного укрепления основ для обеспечения динамичного развития предприятия;
- создание новых “опций” для регулирования деятельности сотрудников;
- помощь топ-менеджменту предприятия в формировании коллектива ответственных, высококвалифицированных специалистов;
- организация более качественной работы по созданию благоприятного микроклимата в коллективе;
- помощь в распределении функций и обязанностей специалистов по кадровой работе и линейных руководителей;
- возможность реализации более продуманной корпоративной политики;
- внедрение современных технологий подбора персонала (это повысит уровень политики соцответственности).
Если руководство и HR-менеджеры решат сделать документ масштабным и объемным, обязательно затрагивающим все важные кадровые моменты, они могут интегрировать в положение следующие составляющие:
- систему адаптации работников, вновь приходящих на предприятие;
- главные правила адаптационной деятельности;
- раздел о порядке проведения внутреннего рекрутмента;
- регламент процессов бюджетирования затрат на эффективный поиск персонала.
2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.
2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение 1), подписывает ее и передает в Службу персонала.
При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.
Документооборот при подборе персонала
1. Общие положения
1.1. Ротация персонала — это перемещение кадров внутри Общества в целях наиболее рационального использования трудового потенциала сотрудника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала.
1.2. Ротация персонала может быть:
— горизонтальной:
— продвижение из одной квалификационной категории в другую в результате последовательного повышения и углубления знаний по избранной специальности;
— продвижение из одного подразделения в другое в целях освоения новой профессии, специальности, углубления знаний о предприятии;
— вертикальной — продвижение по иерархии должностей линейных руководителей предприятия (см. Положение о кадровом резерве);
— нисходящей — перемещение на нижестоящую должность.
1.3. Источником ротаций персонала могут быть результаты деловой оценки (см. Положение о деловой оценке).
1.4. Настоящее Положение о ротации описывает перемещения только внутри Общества.
2. Замещение вакантных мест специалистов, руководителей за счет внутренних источников (внутрифирменный конкурс на замещение вакансии)
2.1. В конкурсе на замещение вакантного места специалистов, руководителей может принимать участие любой сотрудник предприятия вне зависимости от стажа работы в Обществе.
Итак, мы пришли к выводу, что в некоторых случаях, оценив соотношение денежных и временных затрат на прямой поиск и на вознаграждение агентству, бывает целесообразнее воспользоваться услугами сторонних профессионалов. Однако сотрудники любой организации – это не просто винтики. Это ее «тело и дух»! Поэтому к подбору персонала надо относиться очень серьезно: допустив здесь промах – наводнив компанию неправильными людьми, – можно поставить на грань гибели всю организацию. Либо пойдет «отторжение новой ткани», либо начнутся «процессы гниения на стыках».
…наводнив компанию неправильными людьми, – можно поставить на грань гибели всю организацию…
Соответственно, эти показатели и должны стать главным мерилом оценки качества персонала, подобранного извне. Если отторжение – процент уволенных или уволившихся во время испытательного срока резко вырос, – значит что-то не так с подбором. Если главные показатели эффективности работы новых сотрудников, пришедших на работу в компанию, ощутимо и массово хуже таких же показателей их предшественников, то это тоже четко указывает на наличие проблем с подбором. Но это та обратная связь, которая хотя и очень хорошо иллюстрирует ситуацию, но дает оценку постфактум. А для того, чтобы наладить эту работу, простой констатации факта недостаточно. Поэтому…
По данным кадрового агентства Kelly Services, главные требования компаний к исполнителю – это качество подбираемого персонала, знание отрасли заказчика и цена. Кроме того, важны опыт работы агентства в этом направлении, используемые технологии и широта охвата поиска.
Как искать? Интернет, разумеется, и отзывы партнеров-смежников, которые когда-то воспользовались аналогичными услугами. Последнее более надежно. Логика: если агентство качественно выполнило работу для них, то с большей степенью вероятности и для вас постарается и выполнит столь же успешно. Имя компании, ее послужной список, время функционирования на рынке также важны, конечно. Можно попытаться проанализировать правовые и иные риски, выяснить, не тянется ли за агентством шлейв из судебных споров. Но все это – в теории.
На деле же все познается методом проб и личных ошибок. Случается, что даже очень «именитые» агентства, берущие за свои услуги в два, а то и в три раза больше прочих, выполняют свою работу на твердый неуд. К примеру, однажды у нас в компании возникла потребность в периодическом найме, было сформулировано требование-«техзадание». Во время собеседования выяснилось, что один из представленных нам кандидатов не соответствует даже формальным требованиям, которые были прописаны в заявке. Другой даже не понял, куда его приглашают, и когда ему объяснили, чем он будет заниматься, заявил, что это его не интересует. И наоборот – попадаются очень небольшие агентства со штатом в несколько сотрудников, очень дорожащие своими клиентами. Готовые очень много работать и подстраиваться под заказчиков. Они как раз могут порой дать лучший результат, чем «титаны отрасли» и «динозавры индустрии».
Каких только советов не услышишь по этой части. Но что бы там ни говорили, по сути своей «техзадание» для кадрового агентства – та же должностная инструкция, которую можно взять в отделе кадров. Разумеется, если это действительно детальная инструкция, а не «фетиш», состряпанный исключительно для того, чтобы демонстрировать его проверяющим органам как свидетельство своей добропорядочности. Такая формальная «бумажка» не является, разумеется, действенным инструментом для поиска нужного персонала. В этом случае специально для рекрутеров ее нужно, как книгу, выпустить в «новом издании, переработанном и дополненном». Сторонние рекрутеры не знают, разумеется, внутренней политики компании. Но они должны суметь ответить практически на любые распространенные вопросы потенциальных кандидатов. И помочь им в этом – в наших же интересах. Хорошему рекрутеру порой по силам найти иголку в стоге сена и заманить специалиста по продаже кондиционеров в Антарктиду. Но он не найдет сказочное «то – не знаю что». Да и соискатель не клюнет на блеклую наживку и не пойдет туда, где «туман, густая пелена».
…зарплата «по договоренности», может, кого и заинтригует, но большинст��о – отпугнет. Если компания не знает точно, что она ищет – она не знает и сколько это стоит…
Название организации, наименование должности, регион – с этим вроде бы все понятно – указать нужно обязательно. Обязанности искомого специалиста, условия труда, размер зарплаты и ее «колор» – тоже, причем побольше конкретики и деталей. При массовом поиске линейного персонала – достаточно полным наименованием должности, параметрами подразделения, в котором придется трудиться новичку, структурой подчиненности (кем он и кто им будет руководить) и будущей зарплатой соискателя. Кстати, о зарплате: формулировка «по договоренности», может, кого и заинтригует, но большинство – отпугнет. Если компания не знает точно, что она ищет – она не знает и сколько это стоит. А готовность компании нести затраты по поиску персонала без понимания того, зачем ей это надо, для здравомыслящего человека является сигналом, что компания эта не очень хорошая. Многие боятся, что «по договоренности» окажется ниже рынка. Отпугнет кандидатов и указание слишком большой «зарплатной вилки». Ведь если анонсируется возможность заработать «от 30 до 60 тысяч», то понятно, что платить, скорее всего, будут именно 30, а то и 25. Ведь ясно, что на 30 – это одна работа, а на 60 – кардинально другая. Кстати, на этапе подготовки задания можно попросить представителей кадрового агентства провести анализ рынка, чтобы понять, какой специалист нужен и сколько такие специалисты стоят. Наведут справки, сообщат вам, и вы решите, можете ли это себе позволить. То есть еще до первичного собеседования можно понять, что искать людей надо как-то по другому и каких-то других. Это лучше, чем после нескольких месяцев исканий прийти к выводу, что найти человека на эти деньги невозможно.
Не хотите, чтобы информация о том, что вы в срочном порядке и на такую-то зарплату набираете персонал, случайно стала достоянием конкурентов – ваше право. Интересно, что и рекрутер весьма заинтересован в том, чтобы его попросили не разглашать название компании. Крупная, занимающаяся тем-то, и все. Ведь если стоит название, то теоретически любой увидевший вакансию соискатель может обратиться в компанию напрямую, минуя агентство, и – прощайте, бонусы. Но все же возможность указать название компании – это большой плюс, даже при работе с кадровыми агентствами.
ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ В ОТДЕЛЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
С целью повышения качества подбираемого персонала в Компании проводится несколько этапов интервью.
7.1. Порядок проведения телефонного интервью
Целью проведения телефонного интервью является:
– уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме;
– отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в заявке, для приглашения
на собеседование в Компанию или передачи лицу, ответственному за заявку.
На основании информации, полученной от соискателя, интервьюером формируются результаты прове-
дения интервью или характеристика кандидата (Приложение 3).
7.2. Порядок проведения интервью в отделе подбора
Первое интервью проводит специалист отдела подбора, который принял соответствующую заявку в работу.
В ходе интервьюирования рекрутер:
– рассматривает представленные соискателем документы, делает предварительные выводы о соответствии
заявленных в резюме данных;
– оценивает деловые качества соискателя и результаты его профессиональной деятельности на предыду-
щем рабочем месте;
– заслушивает сообщения соискателя о профессиональной деятельности на предыдущем месте работы;
– проводит объективное и доброжелательное обсуждение профессиональных успехов и недостатков дея-
тельности претендента;
– задает соискателю сопутствующие вопросы, касающиеся профессиональной деятельности, образования,
опыта и прочих данных;
– проводит презентацию Компании перед соискателем, раскрывает последующие возможности кандидата
на должность после выхода его на работу в Компанию.
– целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для представления к рассмо-
трению лицу, ответственному за заявку.
7.3. Профессиональное тестирование
С целью получения более полной информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых
методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в заявке, к профессиональным
и личностным особенностям соискателя.
Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер
и хранятся в отделе подбора персонала соответствующим образом.
Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме результатов
тестирования с целью передачи лицу, ответственному за заявку. Характеристика результатов тестирования
служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.
По результатам проведенного собеседования интервьюер заполняет форму «Характеристики кандидата»
или вносит коррективы в уже заполненную по итогам телефонного интервью характеристику.
Интервьюер проводит анализ анкеты, результатов тестирования, собеседования и принимает решение
о допуске кандидата на собеседование с лицом, ответственным за заявку.
Данные кандидата (резюме, анкета, результаты тестирования, характеристика кандидата), прошедшего
отбор в отделе персонала, комментируются и представляются на рассмотрение руководителю подразделе-
ния, ответственному за заявку.
Раздел 8.
ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ
В ПОДРАЗДЕЛЕНИИ
Специалист отдела подбора персонала организует собеседование кандидата с руководителем подразделения
или его представителями, ответственными за заявку.
Представители подразделения, ответственные за заявку, в трехдневный срок сообщают о результатах
собеседования в отдел по подбору персонала.
Заключительный этап собеседования и принятие решения о приеме на работу осуществляется директором
Компании, после чего кандидату делается предложение о работе и совместно с ним определяется дата его
выхода на работу, которые фиксируются в приказе после заявления соискателя о принятии на работу.
Заполнение кандидатом анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования,
проверка представленных данных кандидатом, прохождение стажировки не являются гарантией приема
на работу.
Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (в ре-
зерв соискателей).
Раздел 9.
КОНТРОЛЬ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
9.1. Ответственность директора по персоналу
Директор по персоналу Компании несет ответственность за надлежащую организацию работы по обеспе-
чению кадрами Компании.
9.2. Ответственность руководителей подразделений
Руководители структурных подразделений несут ответственность в части предоставления всей необходимой
информации, корректности заполнения заявки и соблюдения процесса подбора персонала согласно данному
Регламенту.
9.3. Ответственность руководителя отдела по подбору персонала
Менеджер отдела подбора персонала несет ответственность за организацию качественной работы отдела
подбора персонала.
9.4. Ответственность специалиста отдела по подбору персонала.
Специалист отдела по подбору персонала несет ответственность за качественное и своевременное выпол-
нение процедур подбора персонала, проведения тестирования, организации и проведения собеседования
с кандидатами на вакантную должность, предусмотренных настоящим Регламентом.
5.1. Целью проведения телефонного интервью является:
— уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме;
— отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в Заявке, для приглашения на собеседование в Компанию или передачу лицу, ответственному за Заявку.
5.2. На основании информации, полученной от соискателя, интервьюером формируется Характеристика кандидата (Приложение 2).
5.3. При невозможности проведения первичного собеседования в Службе персонала резюме кандидата и Характеристика передается на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.
В старших классах школы я хотела стать копирайтером, как в «Generation П» Пелевина. Я окончила институт, факультет маркетинга, но моя реальная жизнь оказалась далека от того, что описывалось в книге. Начались бесконечные SEO-тексты и сценарии рекламы пластиковых окон. В свое первое кадровое агентство я тоже устроилась маркетологом. Агентство специализировалось на сельскохозяйственном направлении и работало со всеми странами, хантеры могли подобрать любого сотрудника, связанного с коровами или пшеницей. Но как-то коллеги-рекрутеры попросили меня помочь в поисках программиста, потому что у меня были определенные связи. Я быстро справилась, и потому, что у меня это в принципе хорошо получалось, я начала заниматься подбором вместо интернет-проектов.
Меня подключили к маркетплейсу — бирже, где наниматели вывешивают вакансии, а рекрутеры предлагают кандидатов — это происходит в режиме аукциона. Сначала все шло нормально, но потом в агентстве стали закручивать гайки и требовать повышенного KPI. Три моих больших проекта никак не закрывались, полгода мы работали практически круглые сутки: ранним утром на рынок Канады и США, днем — на российский, а вечером успевали на азиатский и австралийский. Наши кандидаты летали из Бангкока во Франкфурт, оттуда в Нью-Йорк, но никого из них не нанимали. Нам начали задерживать зарплату.
В тот момент я уже работала на российском маркетплейсе, где у меня практически сразу закрылись две вакансии программистов. Один из них был моим знакомым, а второго я просто нашла в фейсбуке. Я решила, что раз все равно сижу без оклада, то надо уходить из агентства и работать на себя. Тем же вечером мне на почту пришло письмо от рекрутера из Филадельфии. По моему проекту полгода назад кандидат вышел на работу, и мне полагались 20 тысяч долларов. Я забрала у босса свою часть гонорара — одну треть, ушла из агентства и сосредоточилась на клиентах с российской биржи.
Регламент замещения вакантных должностей
- Привлечение кандидатов на вакантные должности начинается с оценки потребности в работниках. Открытие вакантной должности согласовывается с руководителем структурного подразделения, в котором открывается вакансия.
- После принятия решения об открытии вакантной должности осуществляется разработка требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность. Начальник структурного подразделения подает в кадровую службу заявку, в которой отражает существенные требования, которым должен соответствовать кандидат на заявленную вакансию (должностные обязанности, профессиональные навыки, образование и др.).
- На основании заявки кадровая служба совместно с руководителем соответствующего структурного подразделения формирует требования, предъявляемые к кандидатам, определяет возможности и наиболее эффективные пути поиска кандидатов.
- Отбор кандидатов проходит ряд этапов: первичный отбор — собеседование с сотрудником кадровой службы — собеседование с руководителем подразделения — решение о найме.
- Первичный отбор. В результате использования внешних и внутренних источников поиска кадровая служба получает резюме кандидатов, являющиеся основным источником для принятия решения по проведению процедуры отбора кандидатов на вакантную должность.
- В ходе первичного собеседования выясняется мотивация кандидата, его психологическая и социальная направленность. Оцениваются способности кандидата выполнять должностные обязанности, профессиональный потенциал, способность адаптироваться в организации. Совместно со службой безопасности кадровая служба осуществляет проверку информации о прежних местах работы, рекомендаций и сведений, представленных кандидатом в резюме.
- Резюме кандидатов, удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к вакантной должности, кадровая служба направляет руководителю структурного подразделения. Руководитель структурного подразделения в недельный срок после представления материалов по кандидатам проводит с ними собеседования, в ходе которых выясняются прежде всего профессиональные знания, умения и навыки кандидатов Одновременно руководитель оценивает вероятность адаптации кандидата в подразделении. По результатам собеседований руководитель структурного подразделения делает выбор наиболее соответствующего претендента.
- Кандидат, получивший положительную оценку руководителя структурного подразделения, приглашается на собеседование с директором по персоналу, который принимает решение о приеме на работу.
Анализировать какие специалисты нужны компании
Первый шаг к созданию хорошего плана подбора персонала – выяснить, каких специалистов вам не хватает и где есть разрыв в навыках, который нужно закрыть. Начать следует с анализа перспектив роста компании в ближайшее время. Обязательно стоит учитывать кадровую текучесть и предстоящие повышения, так как это напрямую влияет на потребности компании.
Оцените, какие отделы будут нуждаться в новых людях. Возможно, вы запускаете новый проект или важный член команды уходит – все эти детали следует предусмотреть.
Важно изучить, каких навыков не хватает вашей команде и какие понадобятся в ближайшем будущем. Это занимает немало времени, особенно если компания большая. Однако такой подход позволит вам сыграть на опережение и заранее быть готовым к предстоящей работе.
ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ ЗАЯВОК НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Заявку на подбор персонала подает руководитель подразделения. Заявка оформляется на отдельном бланке установленного образца (Приложение 1). Каждая заявка оформляется на подбор одной штатной единицы с наименованием должности и подразделения. Если в подразделении возникает потребность в двух и более со- трудниках с идентичной должностью, то заявки оформляются отдельно на подбор каждой новой единицы. Заявка подается на имя директора по персоналу Компании с указанием желаемого срока выхода нового сотрудника на работу. После подтверждения Директором по персоналу заявки передаются в отдел по подбору персоналу ме- неджеру. Менеджер по подбору распределяет заявки между специалистами по подбору. Специалисты по подбору персонала согласовывают требования по заявкам с руководителями подразде- лений в течение двух дней после получения заявки. 4.1. Профиль кандидата Заявка на подбор нового сотрудника составляется в соответствии с требованиями к образованию, квалифи- кации, опыту, которые установлены в профессиональном профиле. Профиль кандидата (профессиональный профиль) разрабатывается отделом подбора персонала совместно с представителями подразделений компании. Для повышения качества подбираемого персонала профиль кандидата применяется при поиске и отборе соискателей на должность. Профиль кандидата должен содержать полную информацию об образовании, опыте, квалификации, лич- ностных компетенциях идеального работника на соответствующей должности. Эти данные являются основой первичной оценки кандидатов при отборе. Профиль кандидата разрабатывается в соответствии с формой установленного образца (Приложение 2). 4.2. Порядок согласования заявки отдела по подбору с производственным подразделением В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности руководитель структурного под- разделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала, подписывает ее и передает в отдел подбора персонала. После оформления заявки и передачи ее в отдел подбора персонала рекрутер, которому поручают подбор соответствующего работника, может уточнять требования к кандидату в случае необходимости у руководи- теля подразделения, от которого поступила заявка. Форма и время согласования и уточнения требований к кандидату на должность устанавливается сторонами самостоятельно. При необходимости служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии руководителю структурного подразделения, заполняющему заявку. В ситуации, когда подается заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписа- нием, руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций со- трудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей. На основе этого обоснования и в случае признания его целесообразности директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия. Днем принятия заявки в работу является дата утверждения заявки директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управ- ленческого уровня срок подбора определяется индивидуально в каждом конкретном случае. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.
Формирование заявки на подбор
2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.
2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение 1), подписывает ее и передает в Службу персонала.
При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.
2.3. В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.
На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.
2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.
ПОРЯДОК РАСЧЕТА ПОТРЕБНОСТИ В НОВЫХ СОТРУДНИКАХ
Потребность Компании в персонале определяется на основе данных о развитии бизнеса организации, бизнес-
планов подразделений и прогнозируется на год. В соответствии с планами развития подразделений руководи-
тели устанавливают новые должности. Расчет потребности в новых должностях осуществляется совместно
с ответственным специалистом отдела персонала. Директор по персоналу утверждает потребность в новых
сотрудниках и передает данные в отдел кадров. Каждая новая должностная единица вносится в штатное
расписание.
3.1. Данные для расчета потребности в персонале
Для расчета потребности в новых сотрудниках учитываются следующие данные:
– текучести персонала в Компании и в среднем по отрасли;
– сезонных изменений рынка труда, снижения и увеличения активности на рынке труда;
– предложений вузов;
– сезонных эпидемий вирусных заболеваний;
– декретных отпусков;
– по времени отсутствия сотрудников, находящихся в длительных командировках;
– увеличения рабочих мест в соответствии с расширением производства;
– освобождения должностей в результате реализации программы индивидуальной карьеры и повышения
сотрудников на позиции руководителей;
– ротацииуправленческого персонала в филиалы и дочерние предприятия.
3.2. Расчет нагрузки отдела подбора персонала
Отдел по подбору персонала производит расчет средней численности открытых вакансий на месяц. Из рас-
чета среднего числа потребности в новых сотрудниках рассчитывается рабочая нагрузка специалистов от-
дела подбора персонала. Менеджер по персоналу распределяет нагрузку между рекрутерами и представляет
ежемесячный отчет Директору по персоналу.
Раздел 4.
Положение о подборе персонала.
13.04.2009 от ASP
Подбор персонала — это одна из функциональных обязанностей отдела персонала. Как и любые другие процессы он должен быть хорошо продуман и описан в виде положения, которое должно быть»донесено» до всех руководителей структурных подразделений, являющимися «внутренними» заказчиками на подбор специалистов.
Пример подобного положения приведен ниже.
Положение о подборе и отборе персонала.
I. Общие положения
1.1. Рекрутмент направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в различных сферах.
1.2. Подбор кандидатов на вакантные должности в организации находятся в компетенции службы персонала.
1.3. Подбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок подбора не должен превышать 1 месяца со времени заполнения стандартного бланка заявки. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально.
1.4. Днем принятия заявки в работу является дата заполнения стандартного бланка и его передачи в службу персонала, которая отмечается подписью ответственного лица (Менеджера по персоналу).
1.5. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования.
1.6. Заполнение анкеты, знакомство с документами кандидата, собеседование, тестирование, сбор данных для базы кандидатов не являются гарантией приема на работу.
1.7. Обязательством компании о принятии на работу является заявление о приеме на работу, оформленное в полном объеме.
1.8. На работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
II. Подбор персонала на позиции высшего управленческого персонала, менеджеров и специалистов.
2.1. Подбор кандидатов на вакансии высшего управленческого персонала, менеджеров и специалистов находится в компетенции службы персонала.
2.2. Поиск персонала производится только при наличии вакантной должности и соответствующей должностной инструкции, составленной по утвержденной форме.
2.3. Непосредственный руководитель заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, график работы.
2.4. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются руководителем совместно с менеджером по персоналу, при необходимости требования корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу.
2.5. Сотрудники службы персонала организуют «поисковую кампанию», используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности:
– специализированные московские и региональные рекламные издания;
– агентства по подбору персонала;
– агентства по трудоустройству;
– государственные центры занятости;
– другие компании;
– специализированные сайты Интернета;
– собственная база данных соискателей.
2.6. Специалисты службы персонала отбирают поступающие резюме по формально заявленным признакам, указанным в заявке.
2.7. Специалисты службы персонала организуют и проводят первичное собеседование. Перед началом собеседования кандидат заполняет стандартный бланк анкеты, представляет резюме, в случае наличия — рекомендательные письма.
2.8. Непосредственно по окончании встречи сотрудник, проводивший собеседование, делает письменную краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт в профессиональной сфере).
2.9. При поиске кандидатов на должности специалистов и менеджеров служба персонала формирует предложение для руководителя подразделения, нуждающегося в работнике, представляет данные кандидатов и дает им рекомендации (комментирует). Руководитель подразделения изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в службу персонала.
2.10. Руководитель подразделения, нуждающегося в сотруднике, проводит отборочное собеседование.
2.11. Руководитель подразделения в 3-дневный срок объявляет о результатах собеседования в службу персонала в письменном виде.
2.12. При подборе кандидатов на позиции топ-менеджеров и среднего управленческого персонала данные соискателей, прошедших предварительное собеседование, представляются Генеральному директору или коммерческому директору.
2.13. Менеджер по персоналу присутствует (при запросе) на отборочных собеседованиях с кандидатами.
2.14. В случае подбора персонала на высококвалифицированные должности IT сферы к собеседованию привлекаются IT-специалисты компании, которые оценивают уровень квалификации кандидата. Также в данном случае кандидаты проходят предварительное тестирование по соответствующим областям IT.
2.15. Обратная связь о результатах отборочного собеседования обеспечивается в 5-дневный срок.
2.16. Если кандидат по ряду причин не проходит отбор, он заносится в базу данных соискателей.
Положение предприятия о рекрутменте
Директор по персоналу присутствует (при запросе) на отборочном собеседовании с кандидатами уровня топ-менеджеров и среднего управленческого персонала.
2.17. Данные кандидатов, вышедших на уровень генерального директора, проверяет служба безопасности предприятия, которая в недельный срок дает свое экспертное заключение. 2.18. Обратная связь о результатах отборочного собеседования обеспечивается в 5-дневный срок.
2.19. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей.
При подборе кандидатов на позиции высшего и среднего управленческого персонала данные соискателей, прошедших отсеивающее собеседование, представляются начальнику отдела кадров.
2.13. Внимание Начальник отдела кадров проводит отборочное собеседование.
Процедура и этапы найма
При проведении процедуры найма персонала важно соблюдать последовательность этапов. Это даст возможность избежать ошибок при выборе кандидата, отобрать «беспроблемных» претендентов.
- Этап 1. Анализ резюме: образование, опыт, квалификация.
Помимо этих показателей об общем развитии соискателя расскажут наличие или отсутствие в тексте резюме орфографических, пунктуационных, синтаксических, речевых и иных ошибок.
- Этап 2. Предварительное собеседование.
Удобно провести его в телефонной беседе, во время которой рассказать кандидату о специфике работы, некоторых особенностях, потенциальном карьерном росте. Соискателю это поможет лучше понять, стоит ли отказаться от вакансии и искать иную работу или постараться дойти до финального этапа и приема в компанию. На этом этапе предварительно отбирают перспективных кандидатов, которые будут приглашены на следующий этап.
- Этап 3. Оценка кандидатов, отобранных на предыдущем шаге, в личном интервью.
На этом этапе проводят:
- анкетирование;
- тестирование (как профессиональное, так и на логику, нестандартность мышления), написание эссе;
- психологический анализ соискателя;
- сбор информации о кандидате из публичных источников (социальные сети).
Для оценки кандидатуры также изучают рекомендации, мнение коллег, а также прибегают к тестированию на полиграфе.
- Этап 4. Представление руководителю резюме и собранной в предыдущем этапе информации о выбранном соискателе.
- Этап 5. Окончательное решение.
Этот этап завершает подбор, отбор и наем персонала. Документальным оформлением приема, как правило, занимается не HR-менеджер, специалист кадровой службы. Но это зависит от размеров компании. В небольших организациях эти функции часто совмещены.
Контакты кандидатов, не прошедших отбор, уничтожать не стоит. Они пригодятся, если утвержденная кандидатура, по каким-либо причинам решит уволиться. Чтобы не начинать поиски с нуля, пригодятся сохраненные контакты, не прошедших конкурсный отбор, претендентов.
- Этап 6. Адаптация, знакомство со спецификой работы в компании, «вливание» в коллектив.
В этом новобранцу помогут HR-специалисты, кадровики, также плоды даст закрепление за ним наставника.
Что делают специалисты по подбору персонала и чем занимаются?
Обязанности на примере одной из вакансий:
- Полный цикл ведения вакансии (от заявки до выхода кандидата на работу).
- Взаимодействие с руководителями отделов (по вакансиям, кандидатам, интервью, офертам, приему и адаптации)
- Работа как с откликами, так и активный поиск кандидатов
- Сбор обратной связи по кандидатам, проверка рекомендаций
- Ведение внутренней базы
- Подготовка офферов
- Участие в адаптации новичков
- Проведение Welcome-Тренинга
- Координировать процесс подбора (снятие заявки, создание потока, выбор эффективных инструментов и источников, взаимодействие с рекламным агентствами);
- Поиск кандидатов на вакансии различного уровня сложности (линейный персонал, специалисты, менеджеры, руководящие должности)
- Поддержание бренда работодателя и сопровождение кандидата по всем этапам: от собеседования до момента выхода на работу;
- Проведение личных интервью и групповых форматов — оценка кандидата на совпадение личных качеств с ценностями компании, проверка мотивации;
- Участие в HR-проектах отдела персонала.
Как стать специалистом по подбору персонала и где учиться?
Варианты обучения для специалиста по подбору персонала с нуля:
- Самостоятельное обучение – всевозможные видео на YouTube, книги, форумы, самоучители и т.д. Плюсы – дешево или очень недорого. Минусы – нет системности, самостоятельное обучение может оказаться неэффективным, полученные навыки могут оказаться невостребованными у работодателя;
- Классическое оффлайн-образование в ВУЗах, колледжах и университетах. Диплом является преимуществом при устройстве на работу, при этом обучение обычно длится не менее четырех лет, часто дают устаревшие неактуальные знания;
- Онлайн-обучение. Пройти курс можно на одной из образовательных платформ. Такие курсы рассчитаны на людей без особой подготовки, поэтому подойдут большинству людей. Обычно упор в онлайн-обучении делается на практику – это позволяет быстро пополнить портфолио и устроиться на работу сразу после обучения.
Ниже сделали обзор 15+ лучших онлайн-курсов.