Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение условий трудового договора: спорные моменты». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Как мы помним из предыдущей статьи в журнале «Я кадровик», перевод — это постоянное или временное изменение трудовых функций работника и/или его структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В большинстве случаев перевод требует согласия работника.
II. Перевод на другую работу к другому работодателю
Важно! При переводе к другому работодателю трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Перевод к другому работодателю может быть только постоянным.
Соответствующие записи вносятся в трудовую книжку или вносится соответствующая информация о переводе в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ). Об увольнении в порядке перевода — работодателем, с которым прекращены трудовые отношения. О приёме на работу в порядке перевода — работодателем, с которым заключён новый трудовой договор.
Работник может быть переведен к другому работодателю:
- по инициативе работника;
- по инициативе работодателя.
Перечень отличий перевода от перемещения
Различия между описываемыми кадровыми мероприятиями не ограничены особенностями оформления. Все отличия перевода от перемещения приведены в схеме ниже.
|
КРИТЕРИЙ |
ПЕРЕВОД |
ПЕРЕМЕЩЕНИЕ |
| Существенные условия трудового договора | Изменяются всегда | Не меняются |
| Наличие согласия работника на проведение | Требуется всегда
(кроме временного перевода до 1 месяца при чрезвычайных обстоятельствах) |
Не требуется |
| Внесение записи в трудовую книжку | Вносят только если перевод постоянный | Не вносят никогда |
| Различие в процедуре | Нужно:
1. Получить согласие. 2. Подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. 3. Оформить приказ о переводе. 4. Ознакомить работника с приказом. |
Нужно:
1. Оформить приказ о переводе. 2. Ознакомить работника с приказом. |
Переводы и перемещения: правовые основания и последствия
“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2010, N 4
Переводы и перемещения: правовые основания и последствия
Каковы отличительные особенности перевода и перемещения, требует ли перемещение на другое рабочее место согласия работника, влечет ли оно изменение трудовой функции и условий трудового договора. Ответы на эти вопросы читайте в материале.
От перевода на другую постоянную работу согласно ст. 72.1 ТК РФ следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение, как предусмотрено в указанной норме, не требует согласия работника, если это не влечет изменения трудовой функции работника или определенных сторонами условий трудового договора.
Таким образом, определим отличительные особенности перевода и перемещения.
Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении – нет. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, т. е. специальности, профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.
Словарь трудового права. Специальность – это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик).
Должность – это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию.
Словарь трудового права. Квалификация работника – это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.
Во-вторых, при переводе изменяется или могут быть изменены определенные сторонами условия трудового договора, при перемещении – нет. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника.
В-третьих, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении – нет. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия. Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.
В-четвертых, перевод может быть осуществлен:
– у того же работодателя;
– к другому работодателю;
– в другую местность вместе с работодателем.
Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной [1, с. 101 – 102].
Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда. В связи этим для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника.
В ст. 72.1 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, т. е. осуществить его перемещение. К числу таких изменений отнесены:
– перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, например в другой кабинет;
– перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, т. е. в том же населенном пункте;
– поручение работы на другом механизме или агрегате [2, с. 21].
При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:
1) отсутствие данных об изменении обязательных условий трудового договора, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;
2) подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных обязательных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;
3) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.
Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существенных доказательств. Однако основными из них являются письменные доказательства, в частности приказ о приеме на работу, заключение трудового договора, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, места нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о его состоянии здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.
Изменение трудового договора: общие правила
Глава 12 Трудового кодекса РФ посвящена вопросам изменения трудового договора и включает в себя нормы, регулирующие различные виды переводов работника, порядок изменения трудовых отношений в связи со сменой собственника имущества организации, изменения в ее подведомственности или реорганизации, а также отстранения от работы. Анализируя положения этой главы, можно сделать вывод, что в основном они направлены на поддержание стабильности трудовых отношений и защиту интересов работника, заключившего трудовой договор, подразумевающий работу в определенной должности (выполнение установленной трудовой функции). Изменение условий трудового договора, особенно по инициативе одной из его сторон и без согласия другой, допускается лишь в особо оговоренных, как правило, исключительных случаях и с соблюдением определенной процедуры.
Так, согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо имеет право изменить определенные сторонами условия трудового договора, уведомив работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Правда, это правило не действует в отношении работодателей — индивидуальных предпринимателей. Последние, так же как и организации, могут менять условия трудового договора, только если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Кроме того, ст. 344 Кодекса предоставляет право религиозной организации при необходимости менять определенные сторонами условия трудового договора, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за семь календарных дней.
Если стороны согласны изменить оговоренные ранее условия договора, то трудовое законодательство позволяет сделать это довольно просто. Необходимо достигнуть соглашения и зафиксировать его в письменной форме. Документ, который заключают работник и работодатель, будет дополнительным соглашением к трудовому договору. Этот вариант, как правило, для случаев, когда изменения в трудовом договоре носят постоянный характер. Если же условия договора меняются временно, например работника переводят на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, который болеет или отправлен в командировку, то в этом случае на практике работодатель ограничивается изданием соответствующего приказа. Если работник не возражает, то он может выразить свое согласие путем проставления соответствующей фразы и подписи на этом приказе. В противном случае последствия для работника будут зависеть от того, является для него этот перевод обязательным или нет. В первом случае он будет обязан приступить к новой работе, а во втором случае работодатель не сможет заставить его изменить условия первоначально заключенного трудового договора.
Кроме того, изменение определенных сторонами условий трудового договора может произойти по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 Трудового кодекса РФ). В этом случае согласия работника на изменения не требуется, но работодатель должен выполнить ряд условий. Во-первых, необходимо, чтобы в организации действительно имело место подобное изменение условий труда. Во-вторых, нужно соблюсти сложную процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ, которая включает в себя уведомление работников за два месяца, предложение другой работы и еще ряд мероприятий. Без соблюдения этих правил изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке будет признано незаконным.
Сегодня часто возникает вопрос, может ли послужить основанием для изменения условий трудового договора сложившаяся кризисная ситуация. Иными словами, можно ли рассматривать кризис как повод для изменения организационных условий труда. Заметим сразу, что однозначный ответ на этот вопрос до формирования практики, в том числе и судебной, дать сложно. Представляется, что организационные условия труда — это скорее порядок организации работы, т.е. то, как в конкретной компании организован сам процесс труда (управление, взаимодействие между подразделениями и т.п.). Но организация не может существовать в отрыве от внешней среды: от наличия или отсутствия рынка сбыта, платежей контрагентов по договорам, эффективности реализации произведенной продукции и т.п.
Следовательно, кризис, оказывая влияние на экономику в целом, сказывается и на порядке организации работы в конкретных компаниях, заставляя работодателей пересматривать ассортимент и объем выпускаемой продукции и оказываемых услуг, вводить новые параметры для экономии в связи с неплатежами и сохранения производства, а также многое другое. Однако это влияние, по нашему мнению, все-таки больше косвенное. И предсказать, удовлетворит ли проверяющие органы и суд подобное объяснение изменений по инициативе работодателя оговоренных условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, пока сложно. Но в любом случае работодателям, на взгляд автора, следует взвесить все плюсы и минусы изменения условий трудовых договоров по этому основанию, прежде чем начинать подобную процедуру. В том числе нужно учитывать, что свое право на подобные действия, возможно, придется отстаивать в суде.
Обязательные переводы
Сотрудника, которому в соответствии с медицинским заключением необходима другая работа, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Правда, перевод возможен только с согласия сотрудника. Если он не согласен с переводом или подходящей работы у работодателя нет, то трудовой договор с работником расторгают по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Таким образом, медицинское заключение является обязательным для работодателя, и игнорировать его он не может. Для работника медицинское заключение обязательным не является, ведь он может как дать согласие на перевод, так и отказаться от него и прекратить трудовые отношения. Хотя трудовое законодательство не запрещает сторонам трудового договора достигнуть иного соглашения, которое не будет ухудшать положение работника. Например, о том, что за работником будет сохранено рабочее место на определенное время без сохранения заработной платы или что работник несколько месяцев подождет, пока у работодателя не появится подходящая вакансия.
Действия работодателя зависят также от того, на какое время работнику согласно медицинскому заключению требуется другая работа. Если предписан перевод на срок до четырех месяцев, а подходящей работы у работодателя нет или работник от нее отказывается, то на весь указанный в заключении срок нужно отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Особые правила установлены для ситуаций, когда временный перевод по медицинским показаниям предписан руководителям организаций (филиалов, представительств или других обособленных структурных подразделений), их заместителям и главным бухгалтерам. Этих лиц работодатель вправе с их согласия не увольнять, а отстранить от работы на срок, определяемый соглашением сторон.
Перевод в другую местность
Он применяется в следующих случаях:
- Если были переговоры руководителя с подчиненным и последний выразил согласие в письменной форме.
- Когда имеются особые обстоятельства из-за того, что произошли масштабные катастрофы, в связи с необходимостью на время не превышающее месяца. При этом говорят о выполнении обязанностей у этого же начальника. Это делается для оказания помощи в таких ситуациях для борьбы с последствиями или мерами по предотвращению возникновения в будущем.
- Работа в другой местности может происходить у этого же директора или возможна в другой фирме.
- Иногда вопрос о таком переезде появляется в связи с тем, что происходит переезд всего предприятия. Однако без того, что работник в письменной форме выразит свое решение ехать со всеми начальник его не может туда отправить.
Перевод следует отличать от близких по смыслу понятий. Например, при использовании вахтового метода поездки предусмотрены заключенным трудовым контрактом. Поэтому при этом выполняемые действия осуществляются в рамках заключенного трудового соглашения.
Перевод в связи с переездом предприятия необходимо оформить правильно. Дело в том, что статья 74 ТК РФ предусматривает не только получение согласия сотрудника на его переезд, но и выполнение определенной процедуры при этом. В этой статье речь идет об общем порядке изменения условий, которые были зафиксированы в трудовом договоре.
Нужно предоставить уведомление о предстоящем переезде, где отражается вся существенная информация об этом:
- указывают новый адрес, где будет продолжаться деятельность фирмы;
- указывают дату, когда будет выполняться переезд;
- необходимо предоставить информацию о гарантиях, предоставляемых сотруднику, и выплачиваемых компенсациях;
- необходимо предоставить информацию о последствиях, возможных при отказе работника переезжать вместе с предприятием;
- поскольку необходимо получить решение подчиненного, даётся срок на обдумывание и принятие решения.
Понятие и виды изменений трудового договора
При заключении трудового договора в нем обычно четко оговариваются все права и обязанности работника по занимаемой им должности. Фиксированный круг трудовых обязанностей имеет большое значение во всем процессе организации труда. Трудовые функции и условия труда работника должны быть точно обозначены.
Однако никакая трудовая деятельность не может сохранять абсолютную стабильность своих основных условий на протяжении долгого времени. Изменение ситуации на рынке, смена собственника и организационно-правовой формы организации-работодателя, появление новых технологических процессов и многочисленные иные причины могут повлечь за собой необходимость изменения круга основных обязанностей работника, условий их выполнения и т.д. Все они влекут за собой необходимость новации трудовых правоотношений.
Перевод работника – это смена трудовых функций сотрудника при сохранении работы у одного и того же нанимателя. Он может быть постоянным или временным, осуществляться по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Временный перевод также осуществляется из-за медицинских показаний (состояние здоровья) или на время отсутствия другого сотрудника организации.
Перемещение работника – это движение сотрудника внутри организации без смены трудовых функций. Оно всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом существенные условия договора не изменяются. В соответствии с ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса России, оно не требует согласия работника и относится к числу внутренних вопросов, которые разрешаются руководством организации.
Изменение трудового договора. Понятие перевода и перемещения, виды переводов
Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, о которой они не договаривались. Стабильность трудовых отношений означает, что их нельзя произвольно менять. В зависимости от того, насколько серьезно изменяются условия трудового договора, различают три формы изменения:
3) изменение существенных условий труда.
Перевод — это изменение существенных условий трудового договора, включающее поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменении наименования профессии, должности) по сравнении с обусловленными в трудовом договоре, а также поручений работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).
В чем разница перевода и перемещения работника
Перевод и перемещение работника – понятия родственные. Однако каждое из них имеет ряд отличительных особенностей. Первое и главное отличие перемещения – трудовой договор между работником и его руководством не претерпевает никаких изменений. Кроме этого, если при переводе в большинстве случаев необходимо согласие сотрудника, перемещение осуществляется без него.
| Перевод | Перемещение |
| Изменение условий в договоре | Договор не меняется |
| Могут измениться обязанности | У работника остаются те же обязанности |
| Бывает временным и постоянным | Бывает временным и постоянным |
| Заключается дополнительное соглашение | Дополнительное соглашение не требуется |
| Почти всегда требуется согласие сотрудника | Производится без согласия работника |
| Иногда предполагает переезд в другой населенный пункт | Переезд в другую местность исключен |
| Делается отметка в трудовой книжке | Не фиксируется в трудовой книжке |
О перемещении говорится в ст. 72.1 ТК РФ: не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Исходя из данной нормы можно сказать, что при перемещении могут измениться рабочее место, структурное подразделение работника или агрегат, на котором он трудится. Однако при этом нельзя изменять трудовую функцию, место работы, рабочее время и любые иные условия трудового договора.
Отказ от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины.
Понятие перемещения по ТК РФ
Под понятием перемещения работника ТК РФ в ч. 3 ст. 72.1 объединяет несколько возможных действий:
- Смена рабочего места сотрудника. Определение его дано в ст. 209 ТК РФ — это место, где сотрудник должен находиться или куда должен прибыть в связи с выполняемой трудовой функцией и которое контролируется работодателем напрямую или косвенно.
- Перенос штатной единицы, на которой трудится работник, в другое структурное подразделение. Под таким подразделением понимаются как обособленные подразделения (филиалы, представительства), так и иные, составляющие организационную структуру предприятия в целом либо обособленного подразделения (отделы, участки, цеха). Такой перенос, чтобы признаваться перемещением, должен быть в пределах той же местности (в границах населенного пункта, где находится рабочее место).
- Поручение трудиться на другом агрегате/механизме.
Все указанные действия будут признаны перемещением работника только в том случае, если ни одно из условий трудового контракта в результате их осуществления не поменяется. Причем имеются в виду любые условия, а не только те, что обязательны для согласования в тексте контракта (ст. 57 ТК РФ).
В противном случае перечисленные движения сотрудника признаются изменением согласованных условий трудового контракта, а для их осуществления ТК РФ предусматривает более сложную процедуру, чем для перемещения работника (ст. 72).
Например, в трудовом договоре водителя указано, что он обязан работать на конкретном автомобиле (с указанием марки, модели и т. д.). Конкретизировать подобные условия по ТК РФ вовсе не обязательно. Но поручение выполнять работу на другом авто уже будет являться изменением условий трудового договора и потребует усложненного оформления.
Перевод работника – это смена трудовых функций сотрудника при сохранении работы у одного и того же нанимателя. Он может быть постоянным или временным, осуществляться по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Временный перевод также осуществляется из-за медицинских показаний (состояние здоровья) или на время отсутствия другого сотрудника организации.
Перемещение работника – это движение сотрудника внутри организации без смены трудовых функций. Оно всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом существенные условия договора не изменяются. В соответствии с ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса России, оно не требует согласия работника и относится к числу внутренних вопросов, которые разрешаются руководством организации.