Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельная заработная плата это в экономике». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Сдельная система оплаты труда
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
Правовое регулирование
Прежде всего, следует понимать, что любая форма финансовой оплаты официально трудоустроенных лиц, выполняется в соответствии с действующим законодательством.
Что касается конкретно сдельной оплаты труда, то по Трудовому кодексу РФ она регулируется статьей 135. Финансовый расчет с работником осуществляется исключительно на основе трудового договора. В этом соглашении прописана система материального вознаграждения, действующая в конкретной организации.
Однако предприятие имеет возможность издавать локальные акты самостоятельно (статья 8 ТК РФ). Детали осуществления финансовых выплат сотрудникам обычно прописываются в соответствующей дополнительной документации.
При этом важно, чтобы акты соответствовали имеющимся правовым установкам России. Соответствие такой формы труда МРОТу Статья 133 ТК России гласит, что заработок официально трудоустроенного лица не может быть меньше минимальной суммы оплаты труда, которая зафиксирована в регионе. Это актуально для ситуаций, когда служащий целиком отработал положенное время и выполнил норматив, прописанный на предприятии. Работодатель здесь обязательно должен просчитать ЗП таким образом, чтобы она была не меньше прописанного минимума. Если сотрудник не справился с обязанностями по собственной вине, тогда подсчет заработной платы осуществляется исходя из объема выполненной работы.
Независимо от разновидности трудовых отношений, их следует закрепить документальным соглашением. Говоря о бессрочном контракте, здесь стороны заключают трудовой договор стандартного типа, где прописываются варианты расчётов и способ начисления заработной платы. Данные условия всегда прописаны отдельным пунктом.
Если заключаются временные трудовые правоотношения, подписывается срочный договор с работником или гражданско-правовой контракт. При необходимости выполнения разовой работы, заключается договор ГПХ (гражданско-правового характера). В каждой из ситуаций, руководитель организации должен известить труженика о способе расчётов зарплаты по раздельной схеме.
У работника есть возможность принять эти условия или отказаться. Но, работодатель не имеет права скрывать форму расчётов оплаты за труд. Также труженику стоит учесть, что сдельная оплата может означать следующее:
- отсутствие любых нормативов или установок;
- максимальную или минимальную выработку;
- конкретный объёмы работы;
- каждый из показателей может быть установлен по отношению к целому коллективу или одному из работников.
В последнем случае, результат трудовой деятельности будет рассчитан в отношении конкретного труженика, который должен получить деньги за самостоятельно предоставленные услуги или выполненную работу. В первом случае, результат от выполненной работы руководство будет подсчитывать в отношении сразу нескольких работников.
Что касается непосредственно оплаты, её производят одним траншем на счёт лица, которое является ответственным за передачу средств работникам. Далее следует проверить, достаточно ли на счёту средств и после передать деньги рабочим. Такую схему широко применяют в строительстве. На первом этапе, заказчик должен оценить работу бригады, после чего оплатить труд каждого рабочего согласно достигнутым ранее договоренностям.
Оплачивается за задание или выполненную работу
Работники, которым платят за отдельно выполняемую задачу или выполняемую часть работы, классифицируются как выполняющие «работу на результат».
Им должна быть выплачена либо:
- минимум минимальной заработной платы за каждый отработанный час
- «справедливая ставка» за каждую задачу или часть работы, которую они выполняют
Работу на результат обычно можно использовать только в ограниченных ситуациях, когда работодатель не знает, сколько часов работает работник (например, в случае с некоторыми надомными работниками).
Работа не считается работой на результат, если работодатель устанавливает:
- минимальное или максимальное время, в течение которого работник должен работать
- время начала и окончания периода работы
Если работодатель устанавливает время работы, это считается «отработанным временем».
Как рассчитать сдельную оплату труда: виды
Итак, сдельная оплата зависит от производительности труда сотрудников, она выплачивается как вознаграждение за проданный товар, выполненную работу или услуги. Однако, есть несколько видов сдельной оплаты труда, которые на практике может применять работодатель.
Перечислим их все:
- Простая сдельная оплата труда, она же прямая сдельная. Самый простой вариант. Количество произведенной работником продукции умножается на ставку, установленную на предприятии. Или количество оказанных услуг умножается опять-таки на тариф. Для бухгалтерии это наиболее простой вариант, ведь исчисления проводятся легко, все понятно.
- Сдельно-премиальная оплата труда. В этом случае сотрудник, который выполнил и перевыполнил нормативы и оказался лучшим, получает помимо сдельной оплаты за свой труд еще и премию. Практически все предприятия премируют сотрудников по итогам года, перед профессиональным праздником, например. Поэтому данный вид оплаты является самым популярным. Кроме того, работодатель получает еще один рычаг мотивации, может стимулировать сотрудников перевыполнять план, работать быстрее и лучше остальных.
- Аккордно-премиальная оплата. Тоже подразумевает возможность начисления премий работникам, в первую очередь за сокращение сроков выполнения заказа или задания.
- Сдельно-повременная оплата. Например, на производстве простой. В этом случае предприятие начинает начислять зарплату за отработанное время, ведь сотрудники не виноваты в том, что, например, не поступило вовремя сырье. Кроме того, сотрудники могут выполнять разные действия, переходить с производства на другие задачи. Схема соединения сдельной и повременной оплаты гибкая и потому удобная в ряде случаев.
- Сдельно-прогрессивная оплата. Тут уже идут разные ставки, которые могут увеличиваться в процессе роста производительности труда сотрудников. Например, изготовил 100 деталей — ставка одна, 120 — за 20 деталей ставка уже выше, иногда — в два раза. Это стимулирует сотрудников увеличивать производительность. Если же норма не выполнена, например, изготовлено 80 деталей — ставка может быть снижена, она называется в этом случае регрессивной.
- Косвенная сдельная оплата. Здесь речь идет о том, что оплата труда руководящих сотрудников может быть привязана к работе их подразделений. Привязка обычно процентная — перевыполнил цех норму, начальник получит прибавку.
Работодатель может выбрать один из перечисленных видов сдельной зарплаты, который подходит лучше всего к специфике предприятия. Нужно все тщательно продумывать и анализировать, чтобы деятельность персонала и бизнес в целом были максимально эффективны.
Введение сдельной оплаты труда на предприятии
Важно понимать, что сдельная оплата труда далеко не всегда подходит тому или иному виду бизнеса. Владельцу нужно провести тщательный анализ, чтобы решить, какая форма оплаты труда сотрудников подходит именно ему. Если же было решено, что да, сдельная оплата — оптимальный вариант, наиболее эффективный, нужно ее правильно внедрить.
Сначала следует установить тарифную сетку, внедрить систему учета труда каждого сотрудника. Все эти нормы, цифры, расчеты нужно задокументировать и довести до сотрудников, чтобы они понимали, сколько стоит их труд. Если есть трудовой договор — сдельная ставка отражается в нем.
Кроме того, в трудовом договоре, который заключается с каждым работником, тоже должны содержаться сведения о сдельной ставке и установленных тарифах. Правда, можно заключать соглашения, которые станут дополнением к предварительно заключенным трудовым договорам, если переход на сдельную оплату проводится уже после приема сотрудника. Но в любом случае работник должен знать об этом!
А ещё можно посмотреть с точки зрения действующего законодательства. С этой колокольни, это вознаграждение за труд на основе квалификации и обязанностей человека. И к этой же нише относятся другие выплаты, как например, премии или компенсации.
По ТК РФ также можно найти официальное понятие заработной платы, но там мы ничего нового не увидим. А вот в каком виде, по какой форме и каким способом будет выдаваться заработная плата для наёмных работников, решает исключительно руководитель и главбух.
Важно! Если же в структуре организации присутствует такая система как профсоюз, то ещё и он может влиять на уровень и вид заработной платы, выдвигая свои требования на основе пожеланий сотрудников. Но решение, конечно будет не за ним и его представителями.
Виды сдельной оплаты труда
| Виды | Характеристика | Примеры |
| Простая система оплаты труда | Труд работников оплачивается по сдельным расценкам, непосредственно за количество произведенного товара. | Пошив одной шапки стоит 30 руб. За месяц швея сшила 500 шапок, её заработная плата за месяц составила 15 000 руб. |
| Сдельно-премиальная | При этом виде, помимо зарплаты, начисленной по сдельным расценкам, также предусмотрено начисление премии при выработке определенных показателей. В положении о премировании разрабатываются показатели эффективности труда за выпуск продукции определенного качества, экономию электроэнергии, экономию материала; за повышение производительности. | Норма времени токаря на производство одной детали – 3 часа, при повышении производительности труда он сократил время до 1 ч 50 минут, вследствие чего выработка увеличилась. Положением предусмотрено 10% на премию от суммы прибыли, полученной из-за улучшения эффективности экономических показателей. |
| Сдельно-прогрессивная | Данная система предусматривает использование двух видов сдельных расценок: базового и повышенного. Базовый расценок применяют для начисления зарплаты в пределах нормы выработки (выраженной количеством продукции) и повышенный расценок – для начисления зарплаты за работу сверх нормы выработки, но в пределах рабочего времени (смены). | Базовый сдельный расценок плотника за изготовление табуретки составляет 100 рублей при норме 8 табуреток за смену. Повышенный расценок составляет 120 руб. В день, когда плотник изготовил 10 табуреток за смену, его зарплату, т.е. 8 табуреток, посчитают по 100 рублей, а 2 табуретки, которые он сделал сверх нормы, – по 120 рублей. В итоге его зарплата в этот день составит 1040 рублей. |
| Косвенно-сдельная | Применяется для обслуживающего персонала, который следит за бесперебойной работой оборудования и исключают простои данного оборудования по причине поломки. В этом случае их заработная плата зависит от выработки продукции основными работниками цеха. | Тарифная ставка слесаря-наладчика – 30 000 рублей, норма выработки продукции по цеху – 10 000 единиц, за месяц было изготовлено 13 000, его заработная плата составила 36 000 рублей. |
| Аккордная система | Применяется в том случае, когда оплата не за единицу выполненной продукции, а за определенный объем работ, выполненный за определенный срок. | До начала работ с конкретным человеком или с бригадой оговариваются объемы работ, качество и сумма за выполненную качественно работу. Расчет производится после принятия ответственным лицом работы от бригады или определенного человека. |
Разновидности системы сдельной оплаты (сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная
Существует насколько разновидностей сдельной оплаты труда. Ранее мы рассмотрели самый простой вариант: когда можно легко измерить объем продукции или работы, произведенной одним работником (индивидуальные нормы и расценки) или коллективом (коллективные нормы и расценки). Это сдельная заработная плата с прямыми расценками.
Но существуют еще косвенные расценки и косвенная система сдельной оплаты труда. Эта система труда устанавливается для работников, занятых в производственном процессе, но не участвующих напрямую в создании продукции. Это могут быть, например, техники или работники, занятые ремонтом рабочего оборудования, то есть те, от работы которых объем выпуска продукции зависит, но не напрямую.
И прямая, и косвенная системы сдельной оплаты труда могут предполагать премирование работников, выпускающих продукцию, за превышение нормы выработки или плана. Это сдельно-премиальная система оплаты труда. К преимуществам сдельной заработной платы это условие добавляет личную заинтересованность в увеличении объема выпуска продукции сверх нормы.
Сдельно-прогрессивная система — это еще один вариант стимулирования работников к повышению производительности труда. Для той продукции, которая произведена в пределах установленных нормативов, применяется установленная расценка, а для продукции, произведенной сверх норм, — повышенная.
Аккордная система оплаты труда также относится к сдельным, однако в ней отсутствуют нормативы и единичные расценки: оплата устанавливается за определенный объем работ, выполнив который, работник получит оплату.
Таким образом, разновидностей сдельной оплаты труда достаточно много, и оплата, получаемая работниками по любой из них, — это сдельная заработная плата.
Комиссионная оплата труда
Такая система оплаты труда, как правило, используется в отношении работников, участвующих в реализации товаров и услуг: менеджеров по продажам, продавцов в магазине, специалистов по рекламе и маркетингу, чтобы стимулировать их увеличивать объем продаж, реализовывать продукцию (работы, услуги) в максимальных объемах.
При комиссионной системе оплаты труда заработок определяется в процентах от объема продаж или выручки, полученной организацией. При этом независимо от объема продаж или выручки месячный заработок работника, полностью отработавшего за данный период норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).
Напоминаем: с 01.01.2019 года МРОТ равен 11 280 руб. А с 01.01.2020 года — 12 130 руб. Регионы вправе устанавливать свой МРОТ, но он не может быть ниже значений, приведенных выше.
Зарплата может рассчитываться различными способами — это может быть:
- фиксированный процент от суммы выручки;
- оклад с доплатой в виде фиксированного процента от суммы выручки;
- фиксированный процент от разницы между продажной ценой и себестоимостью продукции (работ, услуг).
Сдельная система оплаты труда в организации
Если заработная плата начисляется по такой системе, важно учесть несколько моментов, которые напрямую будут влиять на формирование заработной платы:
- Оборудование, с которым придется работать наемному сотруднику. Здесь учитывается также и состояние самого оборудования, то, как оно работает, и удобно ли оно.
- Технологические процессы в работе сотрудника, а также технологические процессы на предприятии.
- Особенности организации процесса, в который попал сотрудник.
- Материал, который сотруднику придется обрабатывать, или условия, в которых рабочему придется предоставлять услугу.
- Качественные характеристики полученных результатов работы. К ним относится качество полученной продукции по итогам работ.
Что такое сдельная оплата труда
Сдельная заработная плата — это схема расчетов с работником, при которой в конце месяца он получает некую сумму, соответствующую объему работ, выполненные им за этот период. Четко установленного оклада в данном случае не предполагается, а временные затраты, необходимые на выполнение работ, не учитываются.
Устанавливается такая сдельная зарплата обычно тем сотрудникам, чей результат трудовой деятельности может быть оценен количественно. Например, это может касаться работников, которые изготавливают некие изделия, либо же оказывают непосредственно клиентам услуги, которые можно легко посчитать.
Конечная зарплата в данном случае определяется путем перемножения количественных показателей труда и стоимости изготовления товаров или выполнения работ, установленного для работников системой сдельных расценок.
Разумеется, факт применения сдельной системы оплаты труда должен быть зафиксирован в трудовом договоре с конкретным работником. В соглашении также прописывается, что в применяемой системе оплаты труда сдельная расценка определяется как конкретная сумма – оплата за единицу изготовленного изделия или выполненных работ.
Документальное оформление зарплаты при сдельной системе
Для учета выработки и объемов выполненной работы можно использовать унифицированные формы:
- наряд на сдельную работу,
- ведомость учета выполненных работ,
- маршрутный лист,
- и т. п.
Работодатель вправе самостоятельно разработать учетные формы. При этом важно соблюдать требования к первичным документам, утвержденные ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухучете». В первичке обязательно должны быть указаны:
- название документа,
- дата составления,
- название компании (ФИО ИП),
- расчет зарплаты,
- сумма,
- ответственные лица организации,
- подписи ответственных лиц.
Нормы законодательства
Гарантии по своевременному и полному перечислению выплат устанавливает статья 130 ТК РФ.
Согласно законодательству, государство обеспечивает гарантии по:
- минимальному обеспечению размера заработной платы;
- контролю уровня зарплаты служащих бюджетных учреждений;
- регулированию размеров налоговых отчислений на оплату труда;
- введению ограничений на натуральную оплату труда;
- регулированию федерального законодательства в соответствии с интересами трудящихся;
- осуществлению государственного контроля над исполнением обязательств по оплате труда;
- привлечению недобросовестных работодателей к ответственности;
- установлению правил относительно сроков и очередности совершения выплат;
- контролю за исполнением законодательства.
На данный момент законодательством предусмотрено несколько видов оплаты труда:
-
Основная. Она состоит из:
- оплаты установленного промежутка времени, оплату оговоренного количества труда при условии расчета выплат по системе сдельной, а также повременной или прогрессивной оплаты;
- сверхурочных выплат за работу больше установленного периода, за ночные отработки, за любую работу, выполненную сверх нормы, указанной в договоре;
- выплат за простои производства, которые произошли по независящим от работника причинам;
- премиальные выплаты, а также стимулирующие надбавки и поощрения.
-
Дополнительная. Она состоит из:
- оплаты времени, не отработанного по независящим от работника причинам в том случае, когда такая возможность предусмотрена в договоре и в законодательстве;
- отпускные отчисления;
- выплаты сотрудникам в декрете и кормящим;
- подростковые льготы;
- выходное пособие.
Кроме видов применяют также классификацию по формам. К ним относят:
Повременная оплата происходит по факту количества времени, которое сотрудник провел за работой. Обычно в договоре прописывается количество рабочих часов.
Повременная оплата может предполагать:
- часовую оплату;
- тарифы (суточные или почасовые);
- некоей нормы, устанавливаемой по договоренности и помогающей произвести иное измерение отработанного времени.
Повременная оплата состоит из:
- простую – предполагает, что работнику платят за определенное количество времени, которое он потратил на рабочий процесс, независимо от того, сколько и каких продуктов труда было произведено;
- премиальную – предполагает, что помимо выплат по факту отработанного времени предусмотрены премиальные вознаграждения за высокое качество работы.
Сдельная оплата делится на несколько подвидов. Подробнее о каждом типе оплаты – далее.
Комиссионная оплата труда
Такая система оплаты труда, как правило, используется в отношении работников, участвующих в реализации товаров и услуг: менеджеров по продажам, продавцов в магазине, специалистов по рекламе и маркетингу, чтобы стимулировать их увеличивать объем продаж, реализовывать продукцию (работы, услуги) в максимальных объемах.
При комиссионной системе оплаты труда заработок определяется в процентах от объема продаж или выручки, полученной организацией. При этом независимо от объема продаж или выручки месячный заработок работника, полностью отработавшего за данный период норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).
Напоминаем: с 01.01.2019 года МРОТ равен 11 280 руб. А с 01.01.2020 года — 12 130 руб. Регионы вправе устанавливать свой МРОТ, но он не может быть ниже значений, приведенных выше.
Зарплата может рассчитываться различными способами — это может быть:
- фиксированный процент от суммы выручки;
- оклад с доплатой в виде фиксированного процента от суммы выручки;
- фиксированный процент от разницы между продажной ценой и себестоимостью продукции (работ, услуг).
Документальное оформление зарплаты при сдельной системе
Для учета выработки и объемов выполненной работы можно использовать унифицированные формы:
- наряд на сдельную работу,
- ведомость учета выполненных работ,
- маршрутный лист,
- и т. п.
Работодатель вправе самостоятельно разработать учетные формы. При этом важно соблюдать требования к первичным документам, утвержденные ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухучете». В первичке обязательно должны быть указаны:
- название документа,
- дата составления,
- название компании (ФИО ИП),
- расчет зарплаты,
- сумма,
- ответственные лица организации,
- подписи ответственных лиц.